Увольнение по сокращению штата: правила и особенности оформления

Порядок увольнения по сокращению

Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.

Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.

Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

Что это такое?

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

Что говорит закон?

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

  • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
  • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
  • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Основания

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  • сокращение единиц штата по конкретной должности;
  • полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2020 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штата

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

Должности

Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

Пенсионеров

Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

Несовершеннолетних

Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

Как написать заявление на увольнение без отработки? Смотрите тут.

Пошаговая инструкция

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
  2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
  3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
  4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
  5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
  6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
  7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
  8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
  9. Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
  10. Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

Порядок и сроки выплат

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

  • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
  • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
  • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия

Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

  • с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
  • 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
  • следующие месяца ‒ 45%.

Кого уволить нельзя?

Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

  • беременные сотрудницы;
  • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
  • мамы детей младше 3-летнего возраста;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
  • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников

Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Как осуществляется расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в 2020 году? Информация здесь.

Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон? Подробности в этой статье.

Когда можно подать в суд на работодателя?

После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

  • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
  • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
  • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

На видео о порядке сокращения

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-50-97
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
Читайте также:  Соседи жгут мусор, куда жаловаться: три варианта подачи жалобы

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Особенности процедуры увольнения по сокращению штатов

Автор: Д. Ю. Панина

Увольнение работников реорганизуемого учреждения может состояться как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора при реорганизации учреждения.

Согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация учреждения не может стать основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5). Однако это не означает, что увольнение работников реорганизуемого учреждения запрещено. Такое увольнение может состояться как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. Если увольнение произведено по правилам, предусмотренным трудовым законодательством, то оно законно. Рассмотрим особенности увольнения при реорганизации учреждения.

Работодатель может уволить сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Работник может сам отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией учреждения и этот отказ будет основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Работник, увольняемый по инициативе работодателя, вправе рассчитывать на компенсационные выплаты, определенные законодательством, увольняемый по собственной инициативе – только на выплаты, оговоренные в локальных нормативных актах.

Если уволенный обратится в суд с требованием о восстановлении на работе, то работодатель должен будет доказать законность основания увольнения и соблюдение установленного порядка: предоставить суду относимые, допустимые, достоверные, достаточные доказательства, подтверждающие обстоятельства, имеющие правовое значение при увольнении по сокращению штатов.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе. На основании ст. 395 ТК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Уволенный может получить с работодателя и соответствующую материальную компенсацию.

Предупреждение об увольнении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить кандидатов на увольнение о процедуре сокращения штата. Следует обратить внимание, что такое предупреждение должно быть персональным и осуществляться под подпись.

Не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить сокращаемого работника.

Уведомление об увольнении может быть составлено в произвольной форме, но в нем должны быть указаны причина и дата прекращения трудового договора.

Отсутствие в уведомлении указания на право работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, предусмотренного ч. 3 ст. 180 ТК РФ, с выплатой дополнительной компенсации само по себе не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения и не является основанием для удовлетворения исковых требований. Пример – Апелляционное определение Курского областного суда от 25.09.2014 по делу № 33-2097/2014.

Образец уведомления об увольнении по сокращению штата

Предложение всех подходящих вакансий

Часть. 1 ст. 180 ТК РФ обязует работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата предложить увольняемым все имеющиеся вакансии в соответствии с абз. 3 ст. 81 ТК РФ. Список свободных должностей можно включить в уведомление об увольнении. Если вакансий нет – это должно быть подтверждено документально. Некоторые работодатели предлагают увольняемым только те вакансии, которые считают наиболее подходящими по сокращаемой должности, игнорируя, например, ставку уборщицы или курьера. Это ошибка, которая может стать причиной отмены приказа об увольнении в судебном порядке. Еще раз обращаем ваше внимание, что сотруднику, договор с которым может быть прекращен по п. 2 абз. 1 ст. 81 ТК РФ, следует предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сокращение штатного расписания

Подчеркнем, что сокращать штатное расписание до того, как работник будет уволен с сокращаемой должности, нельзя. До расторжения трудового договора этот работник продолжает выполнять свою функцию в соответствии со штатным расписанием. Если должность работника, который продолжает выполнять свои функции, не указана в штатном расписании – это нарушение трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Должность должна быть сокращена из штатного расписания на следующий день после увольнения. Если же работодатель оставит должность в штатном расписании после увольнения сотрудника с сокращаемой должности, это тоже нарушит трудовое законодательство, поскольку получится, что неверно указана причина расторжения трудового договора.

Передача информации в службу занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. А если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовым увольнениям – не позднее чем за три месяца. В информации следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника[1].

Если процедура увольнения нарушена, работник может быть восстановлен в должности через суд.

Порядок действий при увольнении сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ

Разбор ошибок при увольнении

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Самарского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-9219/2012. Работница бухгалтерии была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, женщина обратилась в суд и выиграла дело. Было установлено, что на момент трудоустройства истицы действовало штатное расписание, утвержденное при создании предприятия. Затем работодатель принял новое штатное расписание, в котором отсутствовала должность истицы.

Работодатель выполнил обязательное согласование проекта штатного расписания с учредителем, а также другие процедуры, требуемые трудовым законодательством: утверждение согласованного штатного расписания руководителем организации, издание приказа о сокращении численности и штата работников, по которому занимаемая истицей должность сокращена.

Работница была уведомлена о предстоящем увольнении и ознакомлена с данным приказом под подпись. Ей была предложена вакантная должность старшего инспектора абонентского отдела, от замещения которой она отказалась, о чем были составлены акты. Приказом директора женщина была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Исследовав представленные доказательства, суд первой инстанции указал на ошибочную дату в приказе об исключении должности истицы из штатного расписания. Ошибка сокращала установленный законом двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Однако апелляционный суд посчитал данный вывод неверным, поскольку ошибка при подготовке приказа не повлекла нарушение прав работницы. Фактически она была предупреждена за два месяца до приказа об увольнении, о чем свидетельствует дата составления нового штатного расписания – до этого истица осуществляла трудовую деятельность по должности, получая денежные средства в счет оплаты труда. Работодатель доказал, что истица была своевременно предупреждена о сокращении штата.

Ссылки уволенной на то, что работодатель пропустил двухмесячный срок ее увольнения, в связи с чем трудовой договор считается продленным на неопределенный срок (аналогия с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения данного срока, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок), суд посчитал основанными на неправильном толковании закона, указав, что обязанность, предусмотренная ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодателем была исполнена.

Работодатель имеет право уволить сотрудника и через срок, превышающий два месяца со дня предупреждения. При увольнении по сокращению штата договор не считается автоматически продленным, если срок со дня предупреждения превышен.

Истица предъявила к работодателю претензию по поводу того, что ей при сокращении были предложены не все вакансии. В частности, она претендовала на место заместителя директора по финансам. Однако исполнение этих обязанностей передали другой сотруднице, которая ранее занимала должность бухгалтера материального стола.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при решении вопроса о замещении должности заместителя директора по финансам работодатель, сокращая должность истицы, нарушил ее право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), так как уровень ее квалификации был значительно выше, чем у другого работника.

Однако апелляционный суд посчитал данные выводы ошибочными по следующим причинам. Было установлено, что должность «заместитель директора по финансам» имелась на предприятии с момента его создания и была вакантна. Бухгалтер материального стола заняла вакансию до издания приказа о сокращении штата, к тому же должность самой истицы в тот период не сокращалась. Поэтому ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве истицы на замещение вакантной должности не подлежала применению. При указанных обстоятельствах работодатель не был обязан предлагать должность заместителя директора по финансам уволенной сотруднице. Но истица предоставила доказательства, что на момент уведомления об увольнении у работодателя имелись вакантные должности, которые не были ей предложены. Например, бухгалтер материального стола была переведена на должность заместителя директора по финансам. Эта должность была указана в штатном расписании на момент увольнения истицы. Доказательств того, что на освободившееся место назначался иной сотрудник, работодатель не предъявил. Суд пришел к выводу, что должность бухгалтера материального стола в подразделении «бухгалтерия» в юридически значимый период была вакантной и в полной мере соответствовала квалификации истицы, однако не была ей предложена.

Согласно представленному в суд апелляционной инстанции перечню вакансий были свободными соответствующие квалификации увольняемой сотруднице, но нижестоящие и нижеоплачиваемые ставки (специалист по сметно-счетной работе, специалист по проблемным абонентам (в ином населенном пункте, но в данной местности), уборщица), которые могли быть замещены истицей с ее согласия. Кроме того, новым штатным расписанием на предприятии введена должность кассира в бухгалтерии.

Если новым штатным расписанием вводятся должности, которые соответствуют квалификации сокращаемого работника или которые он может замещать с учетом состояния здоровья, работодатель обязан предложить их этому работнику.

Суд установил, что в нарушение положений п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель до увольнения сотрудницы по сокращению штата не предложил ей все имеющиеся вакантные должности в данной местности, обязанности по которым сотрудница могла выполнять с учетом ее образования, квалификации и опыта работы.

Кроме того, суд установил, что сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением штата работодатель направил в службу занятости населения муниципального района менее чем за два месяца до увольнения, что не соответствует требованиям ст. 25 Закона о занятости.

При таких обстоятельствах судебная коллегия указала на существенные нарушения предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения работника, его прав и законных интересов.

С учетом изложенного суд удовлетворил требования истицы о признании увольнения незаконным, восстановив ее на работе в прежней должности, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, и обязал последнего немедленно восстановить на работе уволенную сотрудницу.

[1] Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

Оптимизация расходов предприятия — увольнение по сокращению

К сожалению, в условиях нынешней финансовой нестабильности, все больше работодателей вынуждены оптимизировать свои расходы на зарплату рабочих. Чаще всего это выражается в массовом увольнении сотрудников с устрашающей формулировкой «по сокращению». Для того чтобы процедура прошла наименее болезненно для обеих сторон, следует изучить и соблюсти все нюансы ее проведения. Именно об этом и пойдет речь в нашей статье.

Правила и условия по статьям ТК РФ

Отношения между начальником и подчиненными регулируются законодательными актами. Основной закон – это Трудовой кодекс РФ. В нем, а именно в ст.81 ТК регламентируется порядок увольнения по сокращению. Данная процедура проводится по инициативе руководителя, следовательно, работнику при досрочном прекращении трудовых отношений полагаются различные компенсационные выплаты.

Прежде чем проводить кадровую оптимизацию, работодателю следует тщательно подготовиться: просчитать все риски, предупредить работников, контролирующие инстанции о своем намерении. Помимо ст.81 ч.2 ТК РФ, при проведении процедуры сокращения, необходимо обратить внимание на Конституционные нормы РФ и ст.140, 179, 180 ТК РФ. В них даются пояснения о порядке увольнения, определяется круг лиц, которые могут воспользоваться преимущественным правом оставления на должности, прописывается порядок расчетов с сотрудниками.

Основания изменения штата работников

Закон не предусматривает обязанность работодателя обосновывать решение по сокращению штата. Однако можно выделить ряд причин, по которым начальство идет на этот шаг:

  • Финансовые трудности, требующие оптимизации расходов на ЗП;
  • Изменение процесса производства (специалисты ручного труда заменяются техникой);
  • Нецелесообразность содержать определенную должность на предприятии (есть возможность совмещения должностных обязанностей);
  • Прекращение работы предприятия, ИП;
  • Ликвидация подразделения или филиала.

Это основные причины, по которым руководители принимают решение о сокращении. Вне зависимости от оснований, процесс сокращения имеет ряд формальностей, которые требуют неукоснительного соблюдения и тщательной подготовки.

Лица, в отношении которых это запрещено

Как только в организации поднимается тема увольнения по сокращению, среди сотрудников возникает вопрос: кого руководитель уволит, а кого оставит? Есть статья ТК РФ, на которую следует опираться работодателю при выборе специалистов, которые пойдут на сокращение – это статья 179 ТК. В ней говорится, что в первую очередь, начальство должно опираться на производительность труда: у кого она больше, тот и остается на работе.

При равных производительных качествах специалистов, преимущественное право оставления на должности имеют:

  • Семейные лица с детьми;
  • Семьи, где есть дети с инвалидностью;
  • Ветераны ВОВ и боевых действий;
  • Работники, получившие проф.заболевания;
  • Сотрудники, повышающие квалификационные навыки без отрыва от производства.

Есть категории граждан, кого нельзя сократить (можно уволить только по соглашению сторон). К ним относятся:

  • Родители-одиночки;
  • Руководители профсоюза;
  • Женщины в декрете, воспитывающие ребенка до 3 лет (ст.256 ТК);
  • Лица, состоящие в комиссии по разрешению споров с работодателем;
  • Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном;
  • Несовершеннолетние граждане.

Прежде чем проводить процедуру увольнения, руководителю следует убедиться, не попадает ли увольняемый сотрудник в одну из этих категорий. Для этого собирается специальная комиссия, проводится заседание, рассматриваются все претенденты на сокращение, после чего выносится специальное постановление. Имея на руках такое постановление, работодатель может обезопасить себя от трудовых споров с подчиненными.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Обо всех нюансах проведения процедуры по сокращению штата рассказывается в ст.81 ч.2 ТК РФ. Главное – это заблаговременно предупредить все заинтересованные стороны: работников, профсоюз, службу занятости. Это необходимо сделать минимум за 2 месяца до начала сокращения. После этого готовится необходимый пакет документов, и производятся расчеты с рабочими.

Как происходит предупреждение?

Прежде чем готовить документы на увольнение, нужно составить приказ о намерении провести кадровую оптимизацию. Он готовится за 2 месяца до сокращения и дается на ознакомление всем сотрудникам предприятия и профсоюзной организации (если таковая имеется). Также за 2 месяца необходимо послать письмо с уведомлением в службу занятости.

Читайте также:  Как устроиться на работу помощником депутата: требования к соискателям

После того как все сотрудники ознакомлены с приказом, для лиц, попадающих под сокращение, готовятся персональные уведомления. В них, помимо причин сокращения, точной даты увольнения, необходимо перечислить должности, на которые они могут перевестись в пределах данной организации. Это могут быть специальности разрядом ниже, либо аналогичные должности, требующие небольшой переподготовки. Если сотрудник не желает оставаться на работе, он должен написать письменный отказ.

Необходимый пакет документов

Увольнение по сокращению подразумевает подготовку достаточно большого пакета документов. Главное в подготовке – соблюдение точной последовательности действий. Документы на увольнение сотрудников в связи сокращением готовятся в следующем порядке:

  1. Составляется распоряжение о необходимости проведения процедуры.
  2. Пишутся соответствующие уведомления для увольняемых, профсоюза и службы занятости.
  3. Вносятся изменения в штатное расписание (либо готовится новое ШР).
  4. Создается приказ о сокращении.
  5. Производятся расчеты с работниками, на руки выдаются трудовые с записями об увольнении.

От того, насколько тщательно будут подготовлены все документы, зависит репутация работодателя. В случае несоблюдения алгоритма действий, начальник может попасть под ст.5.27 КоАП. Помимо основного перечня документов, даже после проведения процедуры, рекомендуется сохранить письменные отказы рабочих от предложенных вакансий и заявления на досрочное прекращение трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке в связи с этим

Статья 84 ТК РФ гласит, что запись в трудовой книжке должна содержать не только конкретную причину увольнения, но и ссылку на статью закона со всеми ее составляющими (часть, пункт, подпункт). В связи с этим, запись об увольнении по сокращению будет выглядеть примерно так: «Уволен по сокращению штата сотрудников, ст.81, п.2, ч.1 ТК РФ». Кроме этого, в трудовой книжке необходимо поставить дату расторжения трудовых отношений и номер приказа об освобождении от должности.

Сроки процедуры

Как уже говорилось выше, проведение процедуры сокращения штата требует заблаговременного предупреждения всех заинтересованных лиц. Поэтому минимальный срок, который может занять процесс – 2 месяца со дня создания распоряжения о необходимости проведения кадровой оптимизации. Эти сроки могут быть больше, если часть сотрудников находится в отпуске или на больничном.

Какие выплаты положены уволенному?

Помимо основных денежных средств, положенных при расторжении трудового договора, специалист, уволенный по сокращению, может рассчитывать и на компенсацию. Общий перечень выплат будет выглядеть следующим образом:

  • Фактически заработанные средства (зп, премии, начисленные за отработанный период);
  • Компенсация за отпуск;
  • Выходное пособие (выплачивается за первый месяц вынужденной нетрудоустроенности, его размер равен среднемесячному заработку);
  • Оплата 2-го и 3-го месяца без работы (выдается по заявлению с приложением справки из биржи труда).

Как выгоднее — по соглашению сторон или сокращению?

Если говорить о выгоде работодателя – тут ответ очевиден: чтобы избежать различных трудовых споров, проверок от профсоюза и надзорных органов, бюрократической волокиты при осуществлении процедуры увольнения по сокращению, ему проще договориться с сотрудником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Да, при увольнении такому работнику также положены компенсации, предусмотренные внутренними локальными актами, но они могут быть меньше, чем компенсационные выплаты при сокращении.

Выгоды со стороны сотрудника неоднозначны. При увольнении по соглашению сторон он может получить меньший размер компенсации, но при этом получит более «предпочтительную» для будущих работодателей запись в трудовой книжке. Дело в том, что по закону, первыми под сокращения попадают специалисты с низкой производительностью труда. Запись в трудовой о сокращении, потенциальный работодатель может расценить как «тревожный звонок», сигнализирующий о том, что работник недобросовестно относится к исполнению своих обязанностей.

С другой точки зрения, при увольнении по сокращению, у работника есть уйма времени (до 3 месяцев) на поиск новой работы. Если он вовремя встанет на биржу труда, то может спокойно искать подходящую вакансию, при этом оставаться уверенным, что экс-работодатель будет перечислять среднемесячный заработок на протяжении 90 дней с даты прекращения трудовых отношений (при подаче заявления со справкой с биржи).

В любом случае, перед тем как уволиться, сотруднику следует просчитать, что для него будет более выгодно: если есть уверенность, что должность востребована, и потенциальные работодатели не станут смотреть на записи в трудовой, тогда лучше попасть под сокращение. Если такой уверенности нет, следует пойти на условия работодателя и оформить освобождение от должности по соглашению сторон.

Некоторые особенности и нюансы

Есть некоторые нюансы, которые следует учитывать при проведении увольнения работников по сокращению. Главный из них – сама формулировка процедуры. Для примера: если работодатель обозначил в документах «сокращение численности», то должность остается, и нужно учитывать приоритетное право сотрудников на оставление на работе. В случае если в документах указано «сокращение штата» — такое право не учитывается, а должность аннулируется полностью.

Данный нюанс не влияет на последовательность действий, однако может сыграть роль при решении трудовых споров в суде. Кроме того, существуют ситуации, требующие отступления от общепринятого порядка действий.

При больничном

Согласно ст.81 ТК, руководитель не имеет права уволить работника, который находится на больничном. В данном случае необходимо подождать, пока сотрудник выйдет на рабочее место, и только после этого подписывать приказ на увольнение. Днем освобождения от должности может считаться как последний день, указанный в бюллетени, так и первый день специалиста на работе.

Досрочное расторжение договора

Если начальнику и подчиненному удастся договориться, трудовой договор можно расторгнуть досрочно, не дожидаясь 60 дней со дня уведомления. От этого выиграют обе стороны: работодатель снизит риски судебных разбирательств за незаконное увольнение, у работника будет больше времени на поиск нового места службы.

Во время отпуска

Уволить во время отпуска (так же, как и во время нахождения сотрудника на больничном) нельзя. При этом неважно, будь то обычный ежегодный отпуск, или отпуск по уходу за ребенком. И в том, и в другом случае освобождение от должности может быть признано незаконным, и оспорено в судебном порядке. Оформлять увольнение по сокращению следует только после выхода сотрудника на работу.

Если не согласны с решением: порядок обжалования

При увольнении по сокращению обжаловать решение начальства можно лишь в том случае, если вас «попросили с работы» во время больничного или отпуска, либо если не были соблюдены права на приоритетное оставление на должности (по ст.179 ТК). Отстоять свои интересы можно в нескольких инстанциях:

Каждая из этих организаций имеет свои полномочия, поэтому обращаться в них нужно, учитывая желаемый исход событий. Если работник хочет аннулировать процедуру сокращения полностью (при наличии на то оснований), он может обратиться в профсоюз. Данная организация имеет право не дать разрешение на проведение процедуры. Чтобы наказать работодателя по статье, следует написать жалобу в инспекцию труда. После проведения проверки работодатель будет оштрафован, а работника, возможно, восстановят в должности.

Суд – инстанция, наделенная наиболее широким спектром полномочий. Он может решить и вопрос с восстановлением, и вопрос с привлечением работодателя к ответственности. Кроме того, через суд, незаконно уволенный сотрудник, может потребовать возмещение морального ущерба и выплаты пеней за вынужденные прогулы.

Для обращения в любую из вышеперечисленных организаций, работнику достаточно составить письменное заявление с описанием ситуации и ссылками на статьи, которые были нарушены. Если есть возможность, заявление можно подкрепить показаниями свидетелей. Все обращения бесплатны (даже при подаче иска в суд, работник освобождается от уплаты госпошлины).

Полезное видео

Заключение

Процедура оптимизации численности сотрудников требует очень тщательного подхода. Поэтому, прежде чем начать процесс увольнения работников по сокращению, нужно не только изучить все тонкости законодательства, но и просчитать все риски. Возможно, выгоднее будет попробовать договориться с сотрудниками и расторгнуть договор по соглашению сторон. Это не только значительно упростит процедуру, но и исключит возможность судебных разбирательств по причине незаконного увольнения.

Увольнение работников при сокращении штатов: пошаговое руководство или как правильно оформить и провести процедуру

Довольно часто на предприятиях возникает такая ситуация, когда необходимо провести сокращение среди сотрудников. Как правильно это сделать? О чем нужно помнить работодателю и какие документы должны быть предоставлены для этого? Как вести себя работнику в этом случае и какие у него есть права? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Как правильно оформить и провести процедуру увольнения работников: пошаговое руководство

Давайте подробно разберем, каким образом протекает процесс сокращения в соответствии с законодательством РФ.

Создание комиссии

Сперва руководитель предприятия издает приказ о формировании специальной комиссии по сокращению штата работников. Данный этап не обязателен к выполнению, но сделать это все же рекомендуется. Решение о том, кого из работников стоит уволить, может принять директор предприятия.

Но как показывает судебная практика, лучше сделать это совместно с общественностью компании.

После того, как комиссия примет решение, необходимо будет составить протокол, в котором будет указано, кто из сотрудников попадет под сокращение.

К этой категории относятся беременные женщины, а также те, у кого есть ребенок младше 3-х лет, матери-одиночки, имеющие детей не старше 14 лет (если ребенок является инвалидом, то до 18 лет) и люди, воспитывающие ребенка без матери (согласно ч. 4 статьи 261 ТК РФ).

Подписание приказа

Формирование списка должностей, которые будут сокращены, а также рабочих, которые имеют преимущество остаться на занимаемом месте работы.

Приказ о сокращении издается руководством предприятия не позже 2 месяцев до момента осуществления увольнения работников. Однако он начинает действовать вместе с приказом о сокращении сотрудников.

Если планируются серьёзные изменения в штатном расписании, то целесообразно его изменить. Корректировки также начнут действовать спустя 2 месяца.

Для того, чтобы они вступили в силу, нужно создать приказ. Измененное штатное расписание будет действовать с того момента, когда должности, попавшие под сокращение, перестанут существовать, то есть наступит увольнение.

Уведомление сотрудника

В соответствии со ч. 2 ст. 180 ТК РФ, сообщить работнику о грядущем увольнении руководитель компании должен за 2 месяца.

Руководство предприятия обязано уведомить работника о сокращении исключительно в письменной форме. В уведомлении человек должен поставить подпись и обозначить дату, когда им был получен этот документ.

Если работник не желает ставить подпись в уведомлении и в прочих документах, которые связаны с проведением сокращения должности, то можно отправить уведомление на домашний адрес рабочего и оформить акт об его отказе расписываться в уведомлении.

Этот документ должен подписать составитель, а также два сотрудника, которые присутствовали при отказе увольняемого работника подписывать уведомление.

Если человек составит письменное согласие, то трудовые отношения с таким сотрудником могут быть расторгнуты заранее. В такой ситуации сотрудник может получить компенсацию, которая будет ровняться средней заработной плате.

Она рассчитывается в соответствии со временем, которое остается до момента, когда перестает действовать предупреждение о сокращении. (согласно ч. 3 ст.180 ТК РФ).

Предложение альтернативной должности

После того, как уведомление будет вручено работнику, на протяжении 2 месяцев при появлении свободных вакансий, их нужно будет предложить человеку, попавшему под сокращение.

Предлагать сотруднику необходимо только такие вакансии, которые будут соответствовать его квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, с которыми человек сможет справиться. (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Оповещение профсоюза

Оповещение в профсоюз нужно составить в письменной форме и подать за 2 месяца до увольнения, а если планируется массовое сокращение, то не позднее 3 месяцев.

Отметки при согласии перехода на новую работу

Работников, согласившихся занять предложенные вакансии на этом же предприятии, необходимо будет оформить согласно стандартной процедуре.

Нужно будет составить уведомление при переходе сотрудника на одну из предлагаемых ему вакансии. Далее в трудовой договор вносятся изменения, а также составить дополнительное соглашение. После чего создается приказ, и сотрудник переводится на другую должность.

Оформление при увольнении

До того, как пройдут два месяца, следует оформить приказ об увольнении рабочего. В документе сотруднику следует поставить свою подпись. После этого делается запись в трудовой книжке увольняемого.

В день перед увольнением она выдается сотруднику. Кроме того, увольняемый должен будет составить заявление, по которому он сможет получить другие документы и справки, которые связаны с его работой.

Если нет возможности выдать на руки трудовую книжку уволенному сотруднику, то ему отправляется уведомление по почте, о том, что он должен явиться на бывшее место работы и забрать документ.

Однако тогда, в соответствии с ч. 6 статьи 84.1 ТК РФ, с даты отправления уведомления работнику, руководитель предприятия не будет ответственен за то, что произошла задержка выдачи сотруднику трудовой книжки.

Выплаты

Помимо зарплаты, которая ходит в окончательный расчет, человек должен будет получить дополнительную денежную компенсацию, которая предусмотрена ч. 1 и 2 статьи 178 ТК РФ.

Если у сотрудника на протяжении 2 месяцев с даты сокращения не получается найти новую вакансию, то он должен подтвердить этот факт, предъявив бывшему работодателю в качестве доказательства свою трудовую книжку.

Лишь при таких обстоятельствах руководитель компании обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Согласно статье 81 ТК РФ, человек, который попал под сокращение, может после увольнения получать среднемесячный заработок от бывшего работодателя в течение 2 месяцев, пока не устроится на новое место работы.

Выше представлена пошаговая процедура проведения сокращения штата работников с образцами документов.

Что должен предоставить наниматель?

Первый документ, который должен быть подготовлен работодателем перед сокращением – это приказ, на основании которого будет осуществляться увольнение сотрудников.

В документе должно содержаться следующее:

  • дата предстоящего сокращения;
  • название организации;
  • описание причины увольнения;
  • перечень должностей, которые будут сокращены;
  • подпись генерального директора.

Следующий документ, который также составляется работодателем, – это оповещение о грядущем сокращении.

В уведомлении должна быть предоставлена информация о свободных вакансиях, которые могут занять сотрудники, попавшие под сокращение. Сотруднику, для которого предназначается документ, нужно будет расписаться. Это подтвердит то, что с документом он ознакомился.

В день перед сокращением руководством предприятия выдается приказ об увольнении, который заполняется по форме № Т-8, а также производится запись в трудовой книжке. Сотрудник получает расчет и забирает все необходимые документы.

Досрочный прекращение деятельности по собственному желанию

В процессе проведения сокращения численности штата от сотрудника может потребоваться письменное согласие о расторжении трудовых отношений в досрочном порядке.

Но для этого руководитель должен получить письменное согласие, составленное работником.

При составлении согласия сотрудником, он обязательно должен указать в нем дату и причину увольнения. Оформить согласие на увольнение в досрочном порядке можно на бланке с уведомлением о предстоящем сокращении или на отдельном листе.

Согласие на досрочное увольнение заполняется в свободной форме. Сверху в правом углу необходимо указать ФИО руководителя предприятия и название организации.

В тексте заявления должно быть указано:

  • причина разрыва трудовых отношений;
  • дата, когда было получено уведомление;
  • дата предстоящего сокращения;
  • дата досрочного увольнения;
  • ФИО сотрудника и его подпись;
  • дата, когда было составлено согласие увольнение в досрочном порядке.
Читайте также:  Как выбрать качественную вареную колбасу: советы по выбору натурального продукта

Работник может после получения уведомления о грядущем сокращении проявить инициативу и составить заявление с просьбой уволить его досрочно.

Однако работодатель, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, в праве его не подписывать.

Бумаги, которые обязаны выдать на руки

Узнаем какие документы выдают работнику, когда наступает день увольнения:

  1. Трудовая книжка. В ней, в соответствии со ч.1 ст. 84 ТК РФ, следует сделать запись об увольнении. Если работник отказывается забирать трудовую книжку, должен составляться акт, который должны будут подтвердить личными подписями несколько сотрудников.
  2. Справка о зарплате работника, куда начислялись страховые взносы в фонд социального страхования.
  3. Справка о страховых взносах в Пенсионный фонд РФ.

Видео по теме

В предложенном видео подробно раскрыта тема про увольнении при сокращении штата:

Заключение

В процессе сокращения численности штата нужно правильно оформлять все документы. Работники, попавшие под сокращение, должны быть уведомлены об этом за 2 месяца.

При досрочном увольнении люди могут получать денежные выплаты на протяжении 2 месяцев, если они не смогут найти работу за этот период. Однако, некоторые недобросовестные работодатели заставляют сотрудников составлять заявление на увольнение по собственной инициативе.

Соглашаться на это не стоит, так как в этом случае вы лишитесь всех денежных выплат. Знайте свои права и, если работодатель будет действовать не в рамках закона, то смело обращайтесь в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Как происходит увольнение по сокращению штата: пошагово

Увольнение сотрудников происходит по разным причинам. Соответственно, процесс оформления отличается. Часто сокращение штата является одной из причин. Эта процедура должна быть проведена и оформлена при полном соблюдении установленных законом правил.

Увольнение по сокращению штата

Такой вид увольнения означает, что в организации из штатного расписания исключается одна или несколько должностей. Соответственно, работники, назначенные на них, подлежат увольнению. Однако ряду категорий сотрудников предприятие обязано предложить другие позиции. Только в случае отказа последует сокращение.

Основные причины сокращения

Непосредственно сами причины, по которым предприятие может сократить штат, законодательно не установлены. Считается, работодатель имеет на это право, когда экономическая обстановка того требует. Данное положение содержится в определении Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г.

Тем не менее Верховный суд РФ в своем определении № 19-В07-34 от 03.12.2007 г. указывает, что при судебном урегулировании споров относительно сокращения суд вправе проверить обоснованность и необходимость данного действия.

Из этого следует, что в приказе о сокращении предприятие в обязательном порядке должно указать причину:

  • недостаточная прибыльность организации, что затрудняет выплаты зарплаты в полном объеме;
  • неэффективность существующего персонала;
  • присутствие в штатном расписании должностей, которые не являются необходимыми для осуществления финансово-хозяйственной деятельности;
  • техническое перевооружение производства, приводящее к тому, что ряд должностей становится невостребованным.

Причины и их формулировки могут быть и иными, но в любом случае изменения должны быть экономически обоснованными.

Сокращение штата работников по ТК РФ: что говорит закон

Прекращение действия трудового соглашения регулируется ст. 81 Трудового кодекса. В ней описаны понятия сокращения штата предприятия, а также сокращения численности персонала.
Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены по сокращению — следовательно, работодатель должен предложить иную вакансию.

Необходимое основание сокращения штата

Существуют три основные причины, по которым организация может сократить штат.

  1. Неблагоприятные экономические условия: это может быть ситуация на рынке, когда оказание услуг или реализация товаров предприятия затруднены по внешним причинам. Следовательно, приходится снижать объемы деятельности.
  2. Реорганизация, слияние, поглощение компаний: в появившейся компании вводится в действие другое штатное расписание, и для ряда должностей может не найтись в нем места.
  3. Оптимизация деятельности компании: реструктуризация производственных процессов или внедрение программы снижения издержек может быть причиной ликвидации некоторых позиций в штатном расписании.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция (2018 год)

Производя процедуру сокращения, предприятие должно соблюдать законодательные положения в полном объеме. Иначе такое увольнение может быть признано необоснованным.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Процедура начинается с издания администрацией предприятия приказа. В нем должны быть указаны:

  • причина сокращения;
  • наименование должности;
  • дата, с которой она упраздняется;
  • перечень лиц, ответственных за проведение процедуры сокращения.

Образец приказа о создании комиссии по сокращению

Для того чтобы провести процедуру сокращения с соблюдением всех положений законодательства, необходимо создание специальной комиссии. Это должно быть отражено в приказе, который содержит в себе:

  • название предприятия;
  • номер и дату приказа, его наименование;
  • состав комиссии с указанием ФИО и должностей;
  • задачи, поставленные перед комиссией;
  • пояснение, в какой форме должны быть отражены результаты;
  • ФИО и должность ответственного за контроль за работой комиссии.

Вот примерная форма этого документа.

Скачать Приказ о создании комиссии можно по ссылке.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

Согласно Закону РФ № 1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 2 ст. 25), предприятие, планирующее сокращение штата, обязано поставить об этом в известность службы занятости. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца.

В случае, когда увольнения будут иметь массовый характер, срок продлевается до 3 месяцев. Для индивидуальных предпринимателей установлен иной период — 2 недели.

Если на предприятии есть профсоюз, то администрация обязана уведомить и его в те же сроки. Документ следует составить в письменном виде. Специальной формы, утвержденной законом, для уведомления нет.

Можно составить документ в произвольном виде на фирменном бланке либо использовать форму уведомления Центра занятости.

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

После того как были определены сотрудники, не подлежащие сокращению, нужно отобрать кандидатов, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места. Сформированная на предприятии комиссия обязана изучить личные дела работников, проанализировать показатели их трудовой деятельности и пр.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Далее необходимо уведомить тех, чьи позиции подлежат ликвидации. Согласно ст. 180 ТК РФ, этот документ должен быть вручен каждому сотруднику лично под подпись не позже двух месяцев до планируемой даты. В уведомлении должна быть проставлена дата, когда сотрудник получил его и ознакомился.

По своей форме это персональное письмо каждому сокращаемому работнику либо протокол, где все ликвидируемые должности перечисляются списком. Тогда подписи ставятся под текстом документа в порядке ознакомления.

Если сотрудник отказывается подписывать протокол или уведомление, то документ можно направить по почте на домашний адрес. Также нужно составить акт об отказе от подписи. В обязательном порядке в нем должны содержаться подписи уведомителя и двух сотрудников, которые присутствовали при отказе.

Образец уведомления

Уведомление может быть составлено в произвольной форме, но должно содержать в себе обязательные пункты:

  • название и реквизиты организации;
  • ФИО и адрес работника, на чье имя оформляется документ;
  • извещение о сокращении должности (ее наименование, дата и номер приказа, дата ликвидации);
  • перечень вакантных должностей, которые есть на предприятии на дату составления уведомления;
  • указание на возможность расторгнуть трудовой договор раньше указанного срока;
  • уведомление о выполнении должностных обязанностей и соблюдении внутренних правил до дня увольнения;
  • дата, ФИО и подпись руководителя.

Примерная форма уведомления такова:

Скачать Образец уведомления об увольнении можно по ссылке.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Несмотря на то, в уведомлении о сокращении должности, которую в данный момент занимает работник, уже содержится список имеющихся в компании вакансий, необходимо составить отдельный документ, где они будут указаны подробно.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Цель данного документа — проинформировать сокращаемого работника о наличии вакансий, которые компания может ему предложить на дату извещения о сокращении.

Уведомление может быть составлено по такой форме.

Скачать Предложение вакантных должностей при сокращении можно по ссылке.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

В случае, когда увольняемый сотрудник является членом профсоюза, то уволить его можно только получив предварительное согласие этой организации. Данное положение указано в ст. 374 ТК РФ.

Если такой сотрудник отсутствует, процедура увольнения проводится согласно положению ст. 373 ТК РФ — после получения аргументированного мнения профкома. В этом случае конечное решение остается за работодателем вне зависимости от точки зрения профсоюза.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Если работник не соглашается занять одну из предложенных ему должностей, то трудовой договор, заключенный с ним организацией, прекращает свое действие. Для этого требуется издание приказа, который работник должен подписать.

Приказ об увольнении по сокращению: образец

Для оформления приказа об увольнении используется утвержденная форма Т-8.

Скачать Приказ об увольнении по сокращению можно по ссылке.

Шаг 8. Вносим запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата

Последние шаги процедуры — запись в трудовую книжку и выдача ее на руки сотруднику. Это должно быть сделано в последний день работы. Если такой возможности нет (работник отсутствует либо отказался от получения), необходимо направить по почте уведомление о том, что нужно явиться за ней.

С той даты, когда уведомление было отправлено, работодатель ответственности за задержку возврата книжки больше не несет (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Образец записи

Запись в трудовой должна быть составлена так.

«Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Права работника при сокращении

Сотрудник имеет право на следующее.

  1. Быть уведомленным о сокращении как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
  2. Занять другую должность на этом же предприятии согласно его квалификации, а также состоянию здоровья. Руководство предприятия обязано проинформировать увольняемого сотрудника об имеющихся вакансиях и предложить занять одну из них согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
  1. Получить все причитающиеся ему по Трудовому кодексу денежные пособия и компенсации.
  2. Использовать оставшиеся у него дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
  3. Расторгнуть трудовой договор с организацией до истечения срока уведомления.
  4. При несогласии с решением руководства предприятия в течение одного месяца после издания приказа о сокращении или получения на руки трудовой книжки оспорить его в судебном порядке.

Порядок и сроки выплат при увольнении при сокращении штата

Если работника сокращают, то он должен получить ряд выплат.

  1. Он должен получить полагающуюся ему заработную плату за последний отработанный расчетный период и компенсацию за те дни отпуска, которые он не успел отгулять. Самый поздний срок выплаты — день увольнения.
  2. Выходное пособие, равное среднемесячному окладу. Эта выплата осуществляется на протяжении первого и второго месяцев после расторжения договора. В последний день работы выдается первая его часть.
  3. Если сотрудник встал на учет в центре занятости в течение 2 недель после увольнения, но к концу второго месяца новое место ему не было предоставлено, то по предписанию данного органа пособие продляется еще на один месяц.

Приказ о выплате выходного пособия при сокращении: образец

В этом документе должны быть следующие сведения:

  • название предприятия;
  • дата и номер приказа, его наименование;
  • указание причины денежной выплаты (сокращение);
  • размер выплат и срок;
  • указание бухгалтерии осуществить выплату;
  • ФИО директора, подпись, дата;
  • запись об ознакомлении работника с приказом;
  • ФИО и должность работника.

Приказ составляется по следующей форме.

Скачать Приказ о выплате выходного пособия при сокращении можно по ссылке.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2020 году по сокращению штата

Расчет компенсации производится по следующему алгоритму.

  1. Заработная плата Евгении составляет 15 тыс. руб. в месяц.
  2. Определяем годовой доход: 15 * 12 = 180 тыс. руб.
  3. Делим на количество рабочих дней в года: 180 / 248 = 0,726 тыс. руб.
  4. Полученный среднесуточный заработок умножается на количество дней, которые Евгения должна была отработать в следующем после увольнения месяце: 0,726 * 22 = 15,972 тыс. руб.

Аналогично производится расчет за второй месяц после сокращения. Результаты суммируются.

Как правильно вести себя при сокращении

Работник, чья должность попала под сокращение, должен помнить свои права. Для этого нужно:

  • проверить, не попадает ли он к категории лиц, не подлежащих увольнению по сокращению либо имеющих преимущественное право;
  • потребовать предложений на другие вакансии;
  • в случае увольнения встать на учет в службе занятости населения в течение двух недель;
  • не нужно писать заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон — в противном случае сотрудник уже не сможет претендовать на положенные ему выплаты и льготы.

Если работник выяснил, что какие-либо его права были ущемлены, он должен в письменном виде выразить свою претензию работодателю.

Нюансы увольнения по сокращению

Для каждой категории сотрудников есть свои особенности при проведении процедуры сокращения.

На больничном

Предприятие не имеет права сократить сотрудника в период его временной нетрудоспособности. Это положение закреплено в ст. 81 ТК РФ (ч. 6).

Во время отпуска

Не подлежат сокращению и те сотрудники, которые находятся в очередном отпуске. В этом случае допустимо только соглашение сторон или собственное желание. Исключением является полная ликвидация предприятия.

Пенсионера

Трудовой кодекс не допускает дискриминации сотрудников по возрасту (ст. 3 ТК РФ). Это означает, что уволить пенсионера можно только общим порядком. К тому же это наиболее опытные работники, имеющие максимальный стаж. Поэтому они могут пользоваться преимущественным правом на сохранение своего рабочего места.

Многодетной или матери-одиночки

Матери-одиночки, у которых ребенок не достиг 14 лет (при наличии инвалидности — 18 лет), не могут быть сокращены согласно ст. 261 ТК РФ. Это положение распространяется и на отцов-одиночек. В случае многодетной семьи не подлежит сокращению единственный рабочий родитель при условии, что младшему ребенку не исполнилось 3 года.

Совместителя

В целом процедура сокращения такого работника аналогична обычной. Но часто возникает вопрос, нужно ли им выплачивать среднюю зарплату на протяжении 2 месяцев.

Однако совместитель уже имеет основное рабочее место. На данный момент мнения, содержащиеся в разъяснениях Трудовой инспекции, судов и специалистов, различны.

Декретницы или беременной

Таких сотрудниц нельзя увольнять по сокращению штата согласно ст. 261 Трудового кодекса. Пока женщина беременна или ее ребенку еще не исполнилось 3 года, рабочее место за ней должно сохраняться.

Досрочное

Сотрудник может быть уволен по причине сокращения штата раньше, чем через 2 месяца после извещения. Но это может произойти исключительно с его собственного согласия. Средняя заработная плата при этом полагается ему за два полных месяца.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

В случае нарушения установленных законом норм проведения процедуры сокращения работодателю грозит штраф в размере до 50 тыс. руб. Такие положения установлены в Трудовом кодексе (ст. 139) и Кодексе об административных правонарушениях (ст. 5.27).

Законодательная база

Увольнение сотрудника по причине сокращения штата производится на основании Трудового кодекса РФ:

  • статьи 178-179 (требования к процедуре увольнения, порядок ее проведения, выходное пособие);
  • статья 261 (охранные гарантии);
  • статья 296 (сокращение при сезонном трудоустройстве).

Ссылка на основную публикацию